公司招募計畫與甄選面談技巧專業培訓入門班

如何制定或優化公司招募流程？

人才招募流程，是從閱讀職缺、邀請面試及面談，到接收錄取通知、報到及新人訓與評鑑。 整個過程有許多關鍵指標，包括招募到位天數、招募面試到試率、面試通知報到率、新人報到留任率等，都牽動人資團隊KPI的好壞。制定公司招募計畫前，需要釐清公司招募目標，包括職務特定條件與能力；才能再進一步評估現有的招募流程是否足以滿足公司的需求？從流程端，以準備期、開發期、甄選期、到職期4個階段，招募選才流程要如何持續精進與創新？可從有4大方向可做切入：

1. 準備期：更新職位說明書，具體規格內容，從甄選到面談階段的自我檢核表和招募SOP。
2. 開發期：優化招募文案，針對不同徵才對象，制定招募策略，開拓多元招募管道。
3. 甄選期：提高面試到試率。從履歷篩選、面談通知到面談流程，明確的面談步驟，篩選應徵者的應答狀況。
4. 到職日：錄取通知與報到、新人報到前準備與新人關懷機制。人資團隊應定期檢視新人培訓期的關懷與評鑑機制是否完善，同時設置新人意見調查機制，連同針對評鑑結果，透過即時回饋，輔佐新人適度調整，以符合公司人才規格。
在優化招募流程時，也須遵循相關法令，包括勞動基準法、個人資料保護法、就業服務法、營業秘密法、性別工作平等法等，確保招募流程合法合規。

從面試問題設計到面試技巧的掌握

如何讓面試者更有效率瞭解應徵者的能力和潛力，並找到最適合的人選？以下4種是常見面談問題的設計和技巧：

1. 1. 無結構式面談：問題依據面試者的回答滾動式調整。要避免問題過於廣泛，而是聚焦在與工作相關的特定主題，如工作經驗、成就、技能和興趣等範圍。

1. 2. 結構式面談：問題會事先設計，並且具有特定的回答選項，可以讓面試者在回答問題時給出具體答案。要確保問題具有相關性，以瞭解應徵者的經驗、技術和邏輯思考等。

1. 3. 行為事例面談：通常是要求應徵者列舉過去的經驗，證明過往擁有某些特定技能。問題通常是關於過去的行為，並且以這些行為的結果和影響為基礎。確保問題能夠證明應徵者在類似的情況，有其經驗足以因應與舉措。

1. 4. 專業知識面談：重點放在測試應徵者的專業知識和技能，運用測驗題目、現場操作等，例如解決某個問題的方法、工具的使用、對產品或服務的瞭解多寡，也可藉由正確性來做為評估。

但是在問題設計情境，仍需注意問題的開放性和封閉性。開放性問題可以引導應徵者更深層的回答；而封閉性問題則可以使回答聚焦在某一議題。如何避免面試問題過於簡單，無法識別應徵者能力，又或者過於籠統複雜的問題，造成面試時間長，篩選過程效率低落的困難？

如何善用不同的招募管道，吸引到最合適的人才？

如何選擇招募來源？招募管道原則包含，符合甄選條件應徵人數是否足夠？過去或同業經驗中的口碑如何？預算與成本？再決定選擇原則與來源清單，進行徵才；招募種類則根據招募的對象不同，可分為內部招募和外部招募。內部招募指的是在企業內部招募人才，例如調職、升遷等，優勢為節省招募成本，且能夠提高員工忠誠度和穩定性；缺點是可能會造成職務空缺或部門人力緊張等問題。外部招募則是指在企業外部招募人才，例如社群招募、職缺刊登等，優點是擴大人才池且能選擇更符合職務要求的人才；缺點是可能需要花費較多的時間和資源進行招募。因此，在選擇招募來源時，可以依據招募的需求和預算來進行選擇，並評估招募來源的效益與可行性。有鑑於此，天地人規劃「公司招募計畫與甄選面談技巧專業培訓入門班」，邀請企管顧問公司總經理親授課程，業師專精企業勞動法令管理制度規劃、企業薪酬制度規劃及勞資爭議協調，具豐富教學及多年實務經驗。精準掌握選才的管理核心關鍵，避免觸及法律地雷。（1）企業招募前應避免什麼?（2）招募之前準備；（3）招募之管道與甄選之技巧；（4）面談之技巧。