勞動契約終止？合法資遣解雇判斷流程與績效改善計畫（PIP）

合法資遣解雇判斷流程與績效改善計畫（PIP）

何謂勞動事件法？

臺灣在勞動事件法於109年正式實施上路，該法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法。勞動事件法的重點有七大重點，包含：專業審理、擴大勞動事件範圍、組成勞動調解委員會、減少勞工訴訟障礙、迅速處理程序、強化紛爭解決統一功能、即時有效的權利保全等項目。然而，從企業人資管理角度來看，企業面對勞資爭議處理程序、工資與工時的推定、解雇、資遣與員工調動等重大管理議題並不容易，該如何落實員工管理制度，並符合法令遵循，同時強化員工溝通協議，讓雙方都能清楚知道自己的責任與義務？一般來說，常見企業因應勞動事件法的措施可從五個面向做釐清：1. 審慎面對調解與訴訟程序；2. 明定獎懲、資遣、解雇、員工申訴等管理制度；3. 審視與調整工資及獎金科目；4. 明定工時的約定與強化出勤管理；5. 避免繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。另外與勞動事件相牽連的民事事件，得與勞動事件合併起訴，工會也可代表會員提告，並追加與案件相關的會員，當工會追加時，法院可公告讓其他與本案相關的勞工併案請求。因此企業必須以嚴正與謹慎的態度來對應勞動事件法的實施。

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公司解雇員工如何符合「最後手段性」原則？

「解僱最後手段性原則」之意義為何？意指雇主解僱勞工時，除應具備法定事由外，則解僱應當作雇主對於勞工採取措施之最後無法迴避的手段，換言之，雇主應有採取和緩手段之義務，如告誡、給予改正機會或調職等均可能認作雇主針對勞工表現不當之合理之程序。但是，該如何具體舉證法定事由？依據勞基法規定，雇主並不可隨意解除勞動契約的權利，只有在符合勞基法第11條及第12條的情況下，才能解僱勞工，但是這兩條法規就是最重要的差異及關鍵所在，第11條規定中明確指出，雇主面臨如歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮時等要件，則可歸納於「經濟性解雇」，也就是說雇主因應實際經營狀況，而有調整人事的必要，但並不為勞工造成，因此雇主必須遵守提前預告、給付資遣費，或提供求職假、轉介紹等義務，保障勞工權益；而第12條則是明列勞工本身的失職行為，包括嚴重違反勞動契約以及工作規則等情況，依其情節重大者雇主可直接開除勞工，不必遵守預告期規定，也無須給付資遣費，則可歸納於「懲戒性解雇」。然而，不論是經濟性解雇或是懲誡性解雇，都必須符合最後手段性原則，才只能透過解雇達到提只虧損或維持工作秩序的目的，倘若公司虧損狀態只是一時，可以透過調整公司經營策略，還是不能以虧損為由，終止契約勞動，公司解雇員工在法院實務上有許多細節需要判斷與評估，不可藉由法定事由任意資遣與開除，觸及違法解雇的風險。

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當員工表現不如預期怎麼辦？

如何運用績效改善計畫（PIP）輔導員工並保障勞資權益？當員工績效表現未達預期時，公司願意再提供一次機會，由主管與員工進行溝通，共同制定改善時間與計畫，雙方簽名，確保雙方對於溝通內容，達成共識。為什麼公司需要做PIP？當組織中員工持續不改善績效或行為，工作意願也不高，能力也不足的情況下，公司必須提供給員工機會，進行改善，才能名正言順，依法處理員工。PIP是主管工具，員工行為有偏差，不處理，不面對，最後終將為主管的負擔。PIP的結果如何應用？通常可分為3種：列入觀察期、延長改善期間、工作確實不能勝任、調任、資遣等，PIP進行輔導溝通過程，其實跟績效面談相似，但最大的差別是：主管必須逐一列出績效改善項目，規劃改善方法，預計改善時間，每一條項目都需要員工共同討論解決方案，並制定改善計畫，填寫到公司制式的績效改善計畫表。然而，如果員工因不服考績結果或不服從改善計畫，向民事法院提出訴訟救濟，法院適合介入審查考績打得對不對嗎？現行民事法院有哪些實務判決有介入審查考績，呈現出不同的裁量權見解？除了介入審查考績外，對於勞資爭議、法定資遣解雇事由，又有哪些審查標準考量？有鑑於此，天地人規劃「勞動契約終止？合法資遣解雇判斷流程與績效改善計畫（PIP）」，邀請現任法律事務所所長、執業律師擔任雙講師，具豐富的公司勞動契約風險與防範實務經驗，解說勞資爭議事件、企業人事制度等，輔導企業規劃制定出適法、合法之勞動契約。此堂課程中將學習：（1）勞動契約與勞資爭議；（2）法定資遣事由：經濟性解雇；（3）法定資遣事由：懲罰性解雇；（4）解雇員工流程與應備文件；（5）績效改善計畫應該如何擬訂；（6）案例實作解析。

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