績效獎金機制如何規劃？
公司薪酬獎金設計規劃 實務班
為何「薪酬制度」不平等？拆解薪資扭曲真相
從企業成立以來，薪酬制度便是企業整體人力資源控管的重要元素，它是具備理論與專業性的模組，同時也是極具實踐性強的機制。因此，企業的薪酬制度需考量薪資總額管理、最低薪資標準、發放標準、個人所得稅、社會保險、住房公積金等面向，按照市場角度擬定公司適切的薪酬體系，使員工薪資與個人工作職務對稱。而企業在制定合理薪酬規範時，應需同步規劃員工為企業付出的勞動績效，給予合理補償與獎勵機制，提升員工士氣。
制度改變員工生產動能，如何用對「經營指標」
一個企業的員工對於公司的熱情與否和薪酬制度好壞相關聯，故企業在薪酬分配上應遵循合理的市場勞動行情，才能幫助企業保有專業人才。薪酬制度的評估標準依循技能薪酬制、職務薪酬制、績效薪酬制、工零工資、學歷工資以及其他薪酬制度，例如：混和工資制度、年薪制等，皆為薪酬制度的重要基底。而薪酬作為分配價值的模式之一，其基本原則囊括五大原則–公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、合理性原則、經濟性原則，才能打造穩健企業體系，帶來正向營運發展。
導入薪酬獎金設計，掌握企業市場優勢
薪酬是公司的一項費用支出，對組織而言又是一項影響與控制員工的有效工具；薪資給付有多種不同的類型，包括傳統的職務薪資，以及非傳統的彈性福利、節餘分享、技能薪、績效薪、團體績效獎金等。薪酬的設計必須兼顧內部公平、外部公平與員工公平，方能達到吸引、激勵與留任人才的效果。因此，如何調整新酬架構，加強績效獎金制度？優化企業新酬與募才與留才方式有哪些？
課程的三大重點
課程的三大重點探討內部「薪酬制度設計」，衡量人才產出基準
課程將從企業激勵的基本原理原則說明，帶入薪酬制度管理的基本觀念與執行架構，協助學員從多種角度瞭解公司經營的關鍵決策點（顧客、利潤、流程、資源），將其得以量化與職化進行轉換，搭配。並透過統計數據等相關工具盡力適合的薪資模組。
掌握市場「激勵措施」，提升員工貢獻與企業「經營指標」
業師將由淺入深的介紹企業如何藉由職務、績效、技能、市場導向切入「部門關鍵績效指標」和「營運指標衡量」兩部分，分別探討產量達成率或良率指標、營收或獲利指標、研發、管理、財會等-其他相關指標、專案管理量化指標建立、營收導向與CRM導向。
導入適合的薪酬制度，釐清業務「績效管理」與「獎勵機制」
業師將於課堂中透過多元的實務案例進行分享，探討獎金制度的設計的不同如何影響企業內部的營運軌道，其中包含績效導向與留才導向的的執行策略與常見瓶頸，幫助學員完整瞭解企業規劃薪酬制度的重要性與執行要件，提升制度完整性。
課程大綱
如何從激勵理論延伸至薪酬管理？
如何從激勵理論延伸至薪酬管理？1-1 激勵理論原理
1-2 薪酬制度基本概念
公司經營的關鍵點＆衡量指標
公司經營的關鍵點＆衡量指標2-1 找出經營關鍵點：其中包含–顧客、利潤、流程、資源。
2-2 將關鍵點以量化、質化的轉化方式
2-3 統計數據與相關工具利用技巧
2-4 薪資設計四個主要模組工具：職務、績效、技能、市場導向
重要指標如何導入薪酬概念與設計？
重要指標如何導入薪酬概念與設計？3-1 各部門關鍵績效指標（KPI–1）
（1）生產–產量達成率或良率指標
（2）業務–營收或獲利指標
（3）研發、管理、財會等-其他相關指標
3-2 營運指標衡量（KPI–2）
（1）專案管理量化指標建立-T（時間）、（Q品質）、C（成本）、S（服務）查核點
（2）營收導向：
第一軸線：產品別／客戶別／地區別／時間別
第二軸線：營收／獲利／成長率／續購率
（3）CRM導向：頻率/數量/最近消費紀錄
「績效導向」的薪資獎金設計與規劃實務
「績效導向」的薪資獎金設計與規劃實務4-1 常見的獎金制度與設計瓶頸
4-2 衡量標準：量化＋質化績效考核
4-3 績效獎金之設計規劃
（1）績效獎金之設計規劃
（2）專案獎金之設計規劃
（3）年終獎金之設計規劃
（4）經理人薪酬之設計規劃
（5）其他獎金之設計規劃
「留才導向」的薪資獎金設計與規劃實務
「留才導向」的薪資獎金設計與規劃實務5-1 獎金制度的設計步驟操作
（1）選擇評估項目（公司獲利／團隊績效／個人表現等）、標準、對象、頻率
（2）擬定獎金計算方式
（3）考慮其他相關作業議題
5-2 年薪制：短期與長期、固定與變動
5-3 金手銬：認股權、久任、退職金等運用
薪酬制度擬定的實務案例分析與討論
薪酬制度擬定的實務案例分析與討論6-1 全員創立-經營本質4個步驟
6-2 個案-業務/生產/研發
6-3 個案-年終/留才
6-4 配套體系1到5
薪酬制度擬定的實務案例分析與討論
薪酬制度擬定的實務案例分析與討論7-1 業界常見實務經驗分享
7-2 課堂分組討論
課程學習前須知
- 實際授課內容、順序、師資或有調整，依課程現場為準。
加入我們一起學習如何規劃獎金機制要領！
授課業師
吳桂龍
仲悅企管顧問 總經理
吳桂龍，現任仲悅企管顧問總經理、上櫃市公司薪酬委員會、職訓局TTQS評審委員、東吳大學企管系講師，並曾擔任遠紡集團副理、郭元益食品副理、嘉惠科技專案經理，負責多家企業管理輔導顧問。主要擅長企業經營管理轉型與接班、目標績效OKR與KPI、關鍵人才發展、薪酬獎金、勞動法令實務以及商業模式。
【薪酬設計】常見的五大問答與兩大趨勢
第一類：員工面最常碰到的薪酬問題
調薪和獎金的預算，主要來自公司獲利，如果個人績效無法往上貢獻部門績效達標，而部門績效最終又無法讓公司達到年度目標，那麼，當年度的調薪及獎金發放也就無法確保一定水平了。本堂課程業師會從激勵理論延伸至薪酬管理的說明。
先談「薪資」，薪資是工作任務的市場行情對價，年資深淺雖然會影響薪資行情，但是，幾職等薪資、以及每年平均調幅仍受市場行情影響。再談「獎金」，獎金是企業看員工做得好不好的獎勵，績效好壞是影響獎金高低的關鍵，和年資深淺的關連性降低。本堂課業師將從公司經營的關鍵點＆衡量指標做解析。
第二類：公司面最常碰到的薪酬問題
若依公司營運，統一調薪幅度及獎金發放金額，卻沒有依據績效差異適度調整，容易造成「反激勵」現象！高績效員工看不出努力貢獻的必要性與對應的公平性，極可能工作動力消退，甚或對公司制度失望而另謀他職。與績效連結的薪酬制度，才能反映真正的公平合理，達到正向激勵人才與留才的目的。
可從三個方向來看：
第一方向「進行職位職等評價」。
第二步「訂定PR值標準薪資」。
第三步「確定固定薪與變動薪比例」。
業師將會說明應就任務行情、績效表現、敬業度，分別規劃對應之薪資、獎金、福利，確認最佳固定薪與變動薪比例的薪資結構，達到吸引人才、激勵貢獻、留住人才、以及最佳人事成本運用效益的目的。
新人到職後，仍依據績效表現調整薪資或維持不變，獎金也適度予以調節。針對既有員工，依據職等表、職等薪，確認既有人員薪資是否過低？職稱是否不符實際？是否應調整工作任務？以及分階段同步改善薪資過低之問題。
第三類：人才薪資市場面的兩大趨勢
公司績效是個別員工打拼的總合結果，基於「利潤共享」原則，依個人績效發放回饋獎金，也因此，企業更重視工作說明書、訂定有效的績效目標，確保能產出公平的績效考核，不受主管主觀因素或評價標準不同的影響。
除了薪資之外，企業經營者更重視整體年薪水位之公平性，並依據薪資策略與工作特性，進行固定薪與變動薪之結構調整，以更靈活規劃運用薪資資源。
購課 FAQ
＋【報名】常見問題
- 報名延／轉／退規則
報名前敬請詳閱 天地人活動報名延／轉／退規則，報名者視為已確認並同意規則。 - 刷卡有分期0利率的優惠嗎？
課程可以分三期零利率，但目前能接受玉山銀行及台新銀行信用卡
【VIP方案】有何優惠？
銀卡：一次預購11堂課(原價7,200元)，享一堂3,000元優惠價。
金卡：一次預購21堂課(原價7,200元)，享一堂2,750元優惠價。
限一年內使用完畢，給您參考。
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＋【線上課程】常見問題
- 【線上課程】是什麼？
線上課程為專業師資，過去特定期別之「線上直播課程」同步錄製影片 - 觀看對電腦配備、網路的要求？
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- 如欲另指定開始觀看日期，請於訂單＂指定觀看日＂欄位標註。
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＋【實體課程】常見問題
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