績效獎金機制如何規劃？
公司薪酬獎金設計實戰
薪資是最大的成本，更是最強的營運槓桿。告別憑感覺發放的月薪制度，掌握 KPI 對接、績效分紅與留才認股策略，打造具備市場競爭力的高產值組織。
企業薪酬結構診斷儀
薪資不是發越多越有效。請調配您的「固浮比」與「長期激勵」，查看系統診斷出的潛在組織風險，了解您目前最缺乏的薪酬管理模組。
維持市場競爭力與員工安全感的基準。
連結 KPI 與利潤的短期/中期激勵工具。
認股權、退職金等綁定核心人才的金手銬。
聲明備註：本薪酬結構診斷儀器僅作「概念視覺化展示」與「教學輔助」之用途，其計算模型為理論模擬，不代表實際企業財報或真實精算數據。實際薪酬架構設計須依各企業所屬產業特性、組織規模、市場定位及財務狀況進行專業之評估與精算。
薪資扭曲，是侵蝕企業利潤的隱形黑洞
如果沒有專業的「薪酬公式」支撐，您的公司可能正面臨以下三大管理危機。
發放標準憑感覺，引發不滿
缺乏量化的 KPI 與透明標準，導致員工產生「齊頭式假平等」的剝奪感，破壞團隊信任與協作效能。
部門指標無法對接利潤
公司營收成長，但獎金發放與各部門 KPI 脫鉤（如：產線看良率、業務看營收）。花錢卻帶動不了整體產值。
缺乏「金手銬」長效留才
只懂用固定月薪競爭，遇到對手溢價挖角毫無招架之力。不懂得運用員工認股、久任金來綁定核心幹部。
「薪酬是一項費用支出，
更是影響與控制員工的有效工具。」
遵循市場行情，兼顧公平性、激勵性、競爭性、合理性與經濟性五大原則。這門實務班將教你如何從無到有，打造穩健且具備狼性的企業體系。
10 小時實戰課程大綱
從理論底層到實務表單，系統化建構您的薪酬管理能力
CH.1 如何從激勵理論延伸至薪酬管理？
1-1 激勵理論原理
1-2 薪酬制度基本概念
CH.2 公司經營的關鍵點＆衡量指標
2-1 找出經營關鍵點：顧客、利潤、流程、資源。
2-2 將關鍵點以量化、質化的轉化方式
2-3 統計數據與相關工具利用技巧
2-4 薪資設計四個主要模組工具：職務、績效、技能、市場導向
CH.3 重要指標如何導入薪酬概念與設計？
3-1 各部門關鍵績效指標（KPI–1）：生產、業務、研發與財會等相關指標。
3-2 營運指標衡量（KPI–2）：專案管理量化指標建立 (TQCS)、營收導向、CRM導向
CH.4 「績效導向」的薪資獎金設計實務
4-1 常見的獎金制度與設計瓶頸
4-2 衡量標準：量化＋質化績效考核
4-3 設計規劃實務：績效獎金、專案獎金、年終獎金、經理人薪酬規劃等
CH.5 「留才導向」的高階薪資與認股實務
5-1 獎金制度設計步驟：評估項目、計算方式、其他作業議題
5-2 年薪制：短期與長期、固定與變動
5-3 金手銬戰略：認股權、久任、退職金等運用
CH.6+ 實務案例分析與業界實戰經驗
全員創立經營本質4個步驟 / 業務、生產、研發個案解析 / 業界配套體系建置
COURSE INSTRUCTOR
吳桂龍
仲悅企管顧問 總經理
現任仲悅企管顧問總經理、上櫃市公司薪酬委員會委員、職訓局TTQS評審委員、東吳大學企管系講師。
曾擔任遠紡集團、郭元益食品、嘉惠科技主管。擅長企業經營轉型、目標績效 OKR/KPI、關鍵人才發展與勞動法令實務。
常見問題 FAQ
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